Weiterbildungskurse

 

Rückansicht eines Hörsaals mit Studenten. © Colorbox

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Ziel

  • Auf- bzw. Ausbau und Erhalt von Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen

Gelingensbedingungen

  • Passgenauigkeit des Weiterbildungskurses zu den Anforderungen / Erwartungen des Unternehmens sowie der Beschäftigten
  • Verwertbarkeit und Praxisnähe der Weiterbildungsinhalte; adäquate, zielgruppenorientierte Vermittlungsformen
  • Akzeptanz von konkreten Produkt- und Verfahrensschulungen in KMU meist höher als Schulungen zu Fragen von Führung und sozialen Kompetenzen
  • Unterstützung der Wahrnehmung von Weiterbildungskursen durch Freistellung und Einpassung in den Arbeitsalltag seitens der Unternehmensleitung
  • Unterstützung durch Selbstverständnis einer lernenden Organisation und Schaffung einer allgemeinen Weiterbildungskultur

Rahmenbedingungen

  • Akzeptanz, Effizienz und Effektivität formeller Weiterbildung steigt mit Unternehmensgröße.
  • zielgruppenspezifische Teilangebote sinnvoll (Berücksichtigung des Lernverhaltens, der Lernvoraussetzungen und Lerninteressen, z.B. älterer Mitarbeiter/-innen)

Nutzen

  • je passgenauer die Weiterbildung, desto höher der Mehrwert und desto schneller entsteht ein Nutzen für das Unternehmen
  • hoher individueller Nutzen von Weiterbildung für Beschäftigte

Kosten

  • tendenziell hohe Kosten für die Durchführung bzw. Inanspruchnahme von Weiterbildungskursen (Gebühren, Reisekosten)
  • Zusatzaufwand durch Freistellung der Mitarbeiter /-innen
  • Reduktion der Kosten durch interne Schulungen /Kooperationen möglich

Umsetzungsvarianten

  • Betriebsexterne bzw. -interne Angebote
  • unternehmensspezifische Angebote
  • Umsetzung in Kooperation mit anderen Unternehmen bzw. Institutionen

Ein Beispiel aus der Praxis: Altersgerechte Weiterbildungskurse

Bei einem mittelgroßen Unternehmen der Luft- und Raumfahrtindustrie mit einem kontinuierlich hohen Innovations- und Weiterbildungsbedarf wurden für Themenbereiche, bei welchen generationsspezifische Unterschiede in der Vorbildung bestanden (IT, Fremdsprachen) eigene Angebote für ältere Arbeitnehmer/-innen (55+) konzipiert. Für Ältere wurde mehr Zeit und Raum für Nachfragen berücksichtigt sowie die Möglichkeit, auch generationsbedingt vorhandene Schwierigkeiten im Umgang mit den Lerninhalten offen behandeln zu können. Insbesondere für den Bereich IT hat sich das spezifische Angebot für Ältere bewährt: Ein entsprechendes Angebot für das Erlernen eines firmenweit eingeführten neuen Computer-Programms fand breite Akzeptanz und trug zur zielführenden Implementierung der neuen Software bei. Einzelne altersspezifische Kursangebote wurden daher weiter im Schulungsprogramm des Unternehmens verankert.

Weiterführende Informationen / Quellen

  1. Lohaus, D. / Habermann, W. (2011): Weiterbildung im Mittelstand. Personalentwicklung und Bildungscontrolling in kleinen und mittleren Unternehmen, München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag.
  2. Geldermann, B. (2005): Weiterbildung für die Älteren im Betrieb. In: Loebe, H. / Severing, E. (Hrsg.): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften, Bielefeld: Bertelsmann Verlag, S. 69-79.

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