Kluge Köpfe aus aller Welt

Eine dunkelhäutige Apothekerin steht vor einem Medikamentenregal. © iStockphoto

Vorteil der EU: Arbeitnehmerfreizügigkeit

Besonders einfach ist die Beschäftigung eines sogenannten freizügigkeitsberechtigten Arbeitnehmers bzw. einer freizügigkeitsberechtigten Arbeitnehmerin. Dies sind Bürgerinnen und Bürger der Europäischen Union, der Schweiz, aus Liechtenstein, Norwegen und Island. Sie haben einen uneingeschränkten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Das bedeutet, wenn Sie eine passende Arbeitskraft aus einem dieser Länder gefunden haben, kann diese in Ihrem Unternehmen tätig werden, ohne dass ein Visum oder eine Aufenthaltserlaubnis beantragt werden muss. Für die Einreise ist lediglich ein gültiger Pass oder Personalausweis erforderlich. Übergangsbestimmungen bei der  Arbeitnehmerfreizügigkeit bestehen zunächst bis 30. Juni 2015 noch für kroatische Staatsangehörige.

"Blaue Karte  EU" für Drittstaatsangehörige

Drittstaatsangehörige benötigen eine Aufenthaltserlaubnis, wenn sie in Deutschland arbeiten möchten.

Für ausländische Akademikerinnen und Akademiker mit einem anerkannten Hochschulabschluss oder einem Abschluss, der mit einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbar ist,  gibt es den Aufenthaltstitel "Blaue Karte EU". Voraussetzung dafür ist lediglich ein Arbeitsplatzangebot in Deutschland verbunden mit einem jährlichen Bruttogehalt im Jahr 2014 in Höhe von mindestens 47.600 Euro. Für sogenannte Mangelberufe gilt: Naturwissenschaftler sowie Mathematiker, Ingenieure, Ärzte und IT-Fachkräfte, deren Bruttogehalt unterhalb dieser Summe liegt, müssen so viel verdienen wie vergleichbare inländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer –  mindestens jedoch 37.128 Euro in 2014. Hier muss die Bundesagentur für Arbeit (BA) zustimmen. Um das Verfahren zu beschleunigen, kann sich das Unternehmen direkt an die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit wenden.

Wenn sich Unternehmen und die Bewerberin bzw. der Bewerber aus dem Ausland einig geworden sind und der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde, kann sie oder er die Blaue Karte EU vor der Einreise bei der nächsten deutschen Auslandsvertretung d.h. der Botschaft oder einem Generalkonsulat beantragen.

Reglementierte Berufe

In Deutschland gibt es zahlreiche "reglementierte Berufe". In diesen Berufen dürfen Deutsche und Personen mit ausländischer Nationalität nur dann arbeiten, wenn sie eine bestimmte Qualifikation vorweisen können. Das gilt beispielsweise für Ärztinnen und Ärzte. Wenn Sie ausländische Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer einstellen möchten, die einen reglementierten Beruf ausüben, müssen diese ihren Abschluss in Deutschland anerkennen lassen. Nähere Informationen hierzu bietet zum Beispiel der "Anerkennungsfinder".

Absolventen deutscher Hochschulen

Ausländische Absolventinnen und Absolventen deutscher Hochschulen dürfen in Deutschland jede Arbeit annehmen, die ihrem Studium angemessen ist. Sie benötigen dafür einen Aufenthaltstitel, den sie bei der zuständigen Ausländerbehörde bekommen.

Ausbildung

Staatsangehörige eines Drittstaates können in Deutschland eine betriebliche Ausbildung absolvieren. Hierfür muss die Bundesagentur für Arbeit zustimmen. Die Zustimmung umfasst die Prüfung der gleichwertigen Arbeitsbedingungen und ob ein einheimischer oder freizügigkeitsberechtigter Ausbildungssuchender aus einem anderen EU-Mitgliedstaat zur Verfügung steht (Vorrangprüfung).

Diejenigen, die in Deutschland eine qualifizierte Berufsausbildung in einem staatlich anerkannten oder vergleichbar geregelten Ausbildungsberuf mit Erfolg abgeschlossen haben, können im erlernten Beruf weiter beschäftigt werden. Die BA prüft lediglich, ob die Arbeitsbedingungen mit denen inländischer Beschäftigter vergleichbar sind.

Nähere Informationen finden Sie auf den Webseiten der Bundesagentur für Arbeit, z.B. bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) oder im Bereich "Zulassung zum deutschen Arbeitsmarkt".

Zehn Tipps zur gelungenen Akquise ausländischer Fachkräfte

  1. Eindeutiges Anforderungsprofil: Egal, ob Sie Ihre offene Stelle mit einer inländischen oder ausländischen Fachkraft besetzen wollen, in jedem Fall gilt: Erarbeiten Sie zuerst eine genaue Stellenbeschreibung mit den notwendigen persönlichen und fachlichen Kompetenzen.
  2. Grundsätzliche Entscheidung: Kalkulieren Sie bei Ihren Überlegungen mit ein, dass eine Personalsuche im Ausland prinzipiell zeit- und kostenintensiver ist als im Inland.
  3. Nützliche Erstberatung: Ist die Entscheidung für die Suche im Ausland gefallen, informieren Sie sich bei professionellen Anlaufstellen über mögliche Suchländer, Rekrutierungswege und administrative Verpflichtungen. Geeignete Ansprechpartner sind die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit sowie das Europäische Portal zur beruflichen Mobilität (EURES).
  4. Klare Länderwahl: Um die Akquise zielstrebig zu gestalten, legen Sie sich am besten auf ein Suchland oder einige wenige Suchländer fest. Wählen Sie vor allem nach dem dortigen Fachkräftepotenzial und Qualifikationsniveau aus. Bedenken Sie die unterschiedlichen bürokratischen Hürden je nach Herkunftsland. So ist die Akquise von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern prinzipiell einfacher als die mit Genehmigungen verbundene Akquise aus Drittstaaten. Der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit gibt Ihnen hierzu einen schnellen Überblick.
  5. Informative Stellenausschreibung: Auch im Ausland ist die Fachkräftesuche über eine Stellenausschreibung üblich. Seien Sie präzise in der Beschreibung der von Ihnen erwarteten Kompetenzen und verfassen Sie die Ausschreibung am besten in englischer oder der jeweiligen Landessprache. Fügen Sie auch einige Informationen zu Ihrem Unternehmen hinzu.
  6. Eigene Kanäle: Bevor Sie aufwändige Akquiseanstrengungen unternehmen, prüfen Sie zuerst, welche eigenen Kanäle - wie etwa Geschäftskontakte - Sie haben, von denen Sie Gebrauch machen können. Stellen Sie die Stellenausschreibung zum Beispiel auf Ihre Firmenhomepage und nutzen Sie Partnerfirmen oder bereits bestehende Auslandskontakte Ihres Unternehmens.
  7. Weitere Rekrutierungswege: Vergrößern Sie Ihren Suchradius durch zusätzliche Rekrutierungswege. Lohnenswert ist meist die Nutzung von Online-Jobbörsen wie z. B. EURES oder die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in ausländischen Printmedien. Wollen Sie mehrere Fachkräfte akquirieren oder handelt es sich um ein sehr spezielles Berufsfeld, kann der Auftritt auf ausländischen Jobmessen nützlich sein. Suchen Sie qualifizierte Berufsanfängerinnen und -anfänger, empfiehlt sich die Akquise von Absolventinnen und Absolventen über die Career Center der Hochschulen. Eine Übersicht bietet z.B. der Hochschulkompass der Hochschulrektorenkonferenz (Anmerkung: Im Suchformular "Career Center" aktivieren). Als Ansprechpartner für Unternehmen dient u.a. das Career Service Netzwerk Deutschland.
  8. Interkulturelle Kompetenz: Beweisen Sie Ihre interkulturelle Kompetenz und machen Sie sich mit möglichen landestypischen Besonderheiten Ihrer Bewerber sowie Unterschieden in der verbalen und nonverbalen Kommunikation vertraut. Das erleichtert nicht nur die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch die Bewerbungsgespräche selbst. So sind z. B. in Großbritannien Arbeitszeugnisse weitestgehend unbekannt, in Frankreich stört man sich nicht an gefalteten Bewerbungen und in den USA wird auf wesentliche persönliche Informationen wie Alter, Name oder Familienstand verzichtet.
  9. Hilfreiche Eingliederung: Der Wechsel in ein anderes Land und eine andere Kultur ist stets eine große Herausforderung. Zeigen Sie Ihrem neu gewonnenen Mitarbeiter deshalb, dass er willkommen ist und stehen Sie ihm unterstützend zur Seite, indem Sie bei der Wohnungssuche helfen, Formalitäten und Besonderheiten erklären oder bei Behördengängen begleiten.
  10. Nachhaltiges Diversity-Management: Mit verschiedenen Maßnahmen können Sie langfristig ein gutes Arbeitsklima schaffen. So können Sie z. B. eine Ansprechperson für die Belange Ihrer ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benennen, Mentorenprogramme einrichten, die den neuen Mitarbeitern in der Einarbeitungszeit helfen, sowie in Diversity-Schulungen über kulturelle und religiöse Unterschiede aufklären.

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